منابع تاریخی نشان می دهند ارزش برابری پول ملی ایران با پول‌های معتبر جهانی در مقاطع تاریخی مختلف به این شرح بوده است :

ارزش جهانی پول ایران
در زمان شاه طهماسب صفوی، یعنی در سده شانزدهم میلادی، واحد پول ایران «شاهی» بود و هر 200 شاهی برابر با یک «تومان». طبق مندرجات سفرنامه جنکینسون، در آن زمان هر شاهی با یک شیلینگ انگلیس برابر بود. هر پوند استرلینگ برابر با 20 شیلینگ است. بنابراین، یک تومان ایران برابر بود با 10 پوند انگلیس. یعنی، ارزش پول ایران ده برابر پول انگلیس بود.
در سده هیجدهم میلادی، ارزش تومان ایران به‌تدریج کاهش یافت و ارزش پوند انگلیس افزایش. در نیمه اوّل سده نوزدهم میلادی، یعنی در دوران سلطنت فتحعلی‌شاه و محمد شاه قاجار، دو پوند استرلینگ برابر با یک تومان ایران شد. در این زمان یک پوند برابر بود با 25 فرانک فرانسه و 10 روپیه هند. یعنی، یک تومان ایران برابر بود با 5/ 12 فرانک فرانسه. در همین زمان، یک تومان ایران با دو دلار و پنجاه سنت آمریکا برابر بود.
پس از قحطی بزرگ 1288 ق. ارزش پول ایران سیر نزولی را آغاز کرد؛ با قتل ناصرالدین‌شاه (1893) این کاهش ادامه یافت و با انقلاب مشروطه (1905-1907) شدت گرفت. اندکی قبل از قتل ناصرالدین‌شاه، در سال 1891 یک پوند استرلینگ برابر با 5/ 32 قران بود که، اندکی پس از قتل ناصرالدین‌شاه، در سال 1894 به 5/ 48 قران رسید. ده قران برابر با یک تومان بود. یعنی در اواخر سلطنت ناصرالدین‌شاه ارزش پوند بریتانیا 25/ 3 برابر تومان ایران و پس از قتل او، در زمان سلطنت مظفرالدین‌شاه، حدود 85/ 4 برابر تومان ایران شد. پس از انقلاب مشروطه یک پوند برابر با 60 قران بود یعنی ارزش پوند انگلیس شش برابر تومان ایران شد. در اواخر سده نوزدهم و اوائل سده بیستم میلادی، تا جنگ اوّل جهانی، یک پوند انگلیس تقریباً برابر با 5 دلار آمریکا بود. بنابراین، در دوران مظفرالدین‌شاه ارزش دلار آمریکا و تومان ایران تقریباً یکسان بود.
در زمان سقوط رضا خان و ورود ارتش‌های متفقین به ایران (1320 ش.) دلار آمریکا تقریباً یک و نیم تومان ایران بود؛ یعنی با 15 ریال می‌شد یک دلار خریداری کرد. در سال 1332، یعنی در اواخر دولت دکتر مصدق و زمان کودتای 28 مرداد، یک دلار آمریکا معادل 90 ریال ایران (9 تومان) و یک پوند استرلینگ برابر با 23 تومان بود. در پایان سلطنت محمدرضا پهلوی و در دوره ای که صادرات نفت خام در قله تارخی قرار داشت، یک دلار آمریکا تقریباً 7 تومان ایران و یک پوند انگلیس تقریباً ده تومان ایران ارزش داشت. در این زمان ارزش یک روبل شوروی حدود ده تومان ایران یعنی تقریباً برابر با پوند استرلینگ بود. یک فرانک فرانسه 16 ریال و یک مارک آلمان غربی 32 ریال ارزش داشت.
امروزه پوند استرلینگ به نرخ رسمی دولتی حدود 1950 برابر تومان ایران و دلار آمریکا حدود 1226 برابر تومان ایران است در حالی که نرخ دلار در بازار آزاد 1850 تومان و قیمت پوند 3000 تومان می باشد . بجز دوره هایی که ایران شاهد جنگ و تجاوز نظامی بوده، سریع ترین سقوط ارزش پول ملی ایران در خرداد1374 (زمان ریاست عادلی بر بانک مرکزی) و دی 1390 (زمان ریاست بهمنی بر بانک مرکزی) اتفاق افتاده است. بانک مرکزی طبق قانون، وظیفه حفظ ارزش پول ملی را به عهده دارد.

امروز یک دلار معادل 30000 ریال است حالا شما محاسبه نمایید

توزیع، رساندن محصول مناسب در زمان مناسب و مکان مناسب، به مشتریان هدف است. توزیع یکی از ارکان اساسی تاکتیکهای بازاریابی است که به همراه دیگر عوامل همچون محصول، قیمت، و ارتباطات، برای متقاعد‌ ساختن مشتریان به کار گرفته می‌شود. توزیع مؤثر می‌تواند مزیت رقابتی یک بنگاه اقتصادی نسبت به رقبای خودش باشد .‌
یک سیستم توزیع باید 5 دسته‌ی اصلی از وظایف را به انجام رساند که عبارتند‌‌‌‌‌از :‌
-‌ ذخیره‌سازی و انبار کالا برای توزیع
- دریافت سفارش از مشتریان
- تحویل کالا به مشتریان
- وصول مطالبات
- کنترل و دریافت اطلاعات از بازار

اما نکته‌ی قابل توجه، تحقق هرچه بیشتر پیش‌بینی صورت گرفته از قبل بود؛ برای مثال از چند سال قبل پیش‌بینی شده بود که فروشگاههای خرده‌فروشی بزرگ در ایران گسترش می‌یابند و حالا شاهد هستیم که درکنار فروشگاههای شهروند و رفاه، امروزه فروشگاههای زنجیره‌ای نظیر هایپراستار، پروما، صرفه، و... نقش خاصی در نظام توزیع خرده‌فروشی ایفا می‌کنند .‌
همچنین پیش‌بینی شده بود که عمده‌فروشان با اقبال کمتری مواجه خواهند شد و علت آن ارتباط هرچه بیشتر بنگاههای اقتصادی تولیدکننده‌ی محصولات و روی‌ آوردن آنها به سمت راه‌اندازی سازمانهای توزیع است و چون به این طریق تعامل بین خرده‌فروشیها و بنگاههای اقتصادی بیشتر شده است بنابر این بنکداران و عمده‌فروشان می‌بایست در فکر چاره باشند و با تغییر در تفکرات و اقداماتشان، به سمت سایر بخشهای زنجیره‌ی ارزش‌آفرینی حرکت کنند. منظورم راه‌اندازی سازمانهای توزیع به وسیله‌ی عمده‌فروشان و بنکداران و تغییر در الگوهای ارتباط با بازارشان است .‌

پیش‌بینی دیگر گسترش خرید از محل خانه است که آن هم با شدت در بازار ایران در حال جا افتادن است. ما شاهد تمام موارد زیر در زندگی خودمان هستیم :‌
- سفارش از طریق اینترنت و تحویل در‌ منزل یا محل کار‌
- بازاریابی و فروش تلفنی با دفاتر کار و منازل
- تعامل‌ مشتری و بنگاه اقتصادی از طریق ارسال کاتالوگ‌
- خرید به کمک برنامه‌های تلویزیونی
- پیشنهادهای فروش در رادیو، روزنامه، و ...‌
- و ...
به هر حال نظامهای توزیع که شاید از بین تمام تاکتیکهای بازاریابی (سیاستهای محصول، قیمت، ارتباطات، و...) بیشترین وابستگی با فرهنگ و سنت ایران را داشته باشد نیز درحال دگرگونی است. و بنگاههای اقتصادی چاره‌ای ندارند جز اینکه متناسب عصر حرکت کنند.‌و یکی از مهمترین تغییرات در نظام توزیع، مربوط به توزیع مویرگی است که موضوع اصلی این سرمقاله است .‌

توزیع مویرگی :‌
توزیع مویرگی رساندن محصولات تا آخرین فروشنده است. مویرگها، رگهای کوچکی هستند که وظیفه‌ی رساندن خون به سلولها را به عهده دارند و با این استعاره، نظام توزیع مویرگی شکل گرفته است .‌
توزیع مویرگی نظام و تفکری است که می‌بایست در تمام بنگاههای اقتصادی مورد توجه جدی قرار گیرد. توزیع مویرگی فقط خاص شرکتهای عرضه‌کننده‌ی محصولات صنایع غذایی و بهداشتی و آرایشی نیست .‌
امروزه تولیدکنندگان و عرضه‌کنندگان تجهیزات آشپزخانه، لوازم خانگی، مبلمان، انواع ابزارآلات صنعتی و مصرفی و... می‌توانند با پیاده‌سازی مدیریت توزیع مویرگی از مزایای فراوان آن خودشان را بهره‌مند سازند.‌ نکته‌ی مهم طراحی درست این نظام و تعهد و حمایت مدیران ارشد برای اجرای آن است .‌

مزایای اصلی توزیع مویرگی :‌
توزیع مویرگی به شرط زمینه‌سازی و پیاده‌سازی درست آن در مرحله‌ی تدوین استراتژی و همخوانی آن با سایر تاکتیکها نظیر ارتباطات، قیمت‌گذاری، و... و از همه مهمتر جذب و آموزش صحیح منابع
انسانی شایسته، مزایای فراوانی خواهد داشت که عبارتند از :‌
1-‌ جمع‌آوری اطلاعات دقیقتر و به‌روزتر از بازار
نیروهای شاغل در توزیع مویرگی چون با آخرین حلقه‌ی نظام توزیع یعنی خرده‌فروشان ارتباط دارند و حتی هنگامی که در محل کسب خرده‌فروشان هستند امکان ارتباط آنها با مصرف‌کنندگان و شنیدن صدای آنها بیشتر است، در معرض اطلاعات دقیقتر و به‌روزتر هستند .‌
فقط لازم است نیروها با چشم باز، گوش شنوا، و مغز فرصت‌سنج در کسب اطلاعات کوشا باشند و بتوانند با گزارش‌نویسی دقیق و گزارش‌دهی شایسته
این اطلاعات را به مدیران خویش جهت تصمیم‌گیری منتقل سازند .‌
قبول کنیم که نمایندگیها و عمده‌فروشان به اندازه‌ی نیروهای خود شرکت
در ارائه‌ی اطلاعات موفق نیستند یا بخشی از آن را سانسور می‌کنند .‌
2- پوشش بیشتر بازار
تفکر توسعه‌ی بازار بر این است که برای بلندمدت کار کند و بسترهایی را فراهم سازد تا در طولانی‌مدت در بازار حضور داشته باشد؛ یکی از این راهها، شناخت بیشتر بازار هدف از شرکت مربوطه و محصولات آن است. برای همین است که شرکتها هزینه‌های سرسام‌آور تبلیغات و ارتباطات را می‌پذیرند .‌
حال یکی از بهترین راهها، در معرض دید مشتریان و مصرف‌کنندگان بودن محصولات است .‌
با به‌کارگیری نظام توزیع مویرگی، با هدف قرار دادن محصولات در ویترین فروشگاهها، حتی آنهایی که فروش پایینی دارند، عملا پوشش بازار بیشتری خواهید
داشت و به این طریق اقدامی در ماندن در بلندمدت انجام شده است .‌
3- ارتباطات گسترده‌تر با مشتریان :
با تهیه‌ی بانک اطلاعاتی از تمام خرده‌فروشان، امکان ارتباطات بیشتر با آنها را فراهم می‌سازید؛ برای مثال از طریق ایمیل، تلفن، و فکس آخرین اطلاعات را به ایشان منتقل می‌کنید تا دریافت کنند. همچنین با خیال راحت‌تر مشوقهای انگیزشی خودتان را به آنها می‌رسانید .‌
4- کاهش ریسک از دست‌ ‌دادن مشتری‌
هنگامی که شما یک بنکدار یا عمده‌فروش را از دست می‌دهید، ممکن است درصد قابل توجهی از سهم بازارتان را از دست داده باشید، اما اگر به هر دلیل ارتباط شما با یک خرده‌فروش قطع شود، فقط درصد ناچیزی از سهم بازار کم می‌شود و امکان جایگزینی آن نیز سریعتر و ساده‌تر خواهد بود .‌
5- کاهش سوختی پول
در کنار توضیحات ارائه‌شده، اگر با یک عمده‌فروش یا بنکدار مشکل مالی پیدا کنید یا خدای‌نکرده ایشان ورشکست شوند، بخش قابل توجهی از سرمایه‌ی شما درگیر می‌شود. اما این احتمال در هنگام مواجهه با خرده‌فروشان بسیار پایین است .‌
6- افزایش قدرت چانه‌زنی شرکت
عمده‌فروشان به دلیل خریدهای کلان، قدرت چانه‌زنی بیشتری داشته و امتیازات بزرگتری از شرکتها دریافت می‌کنند که میزان آن برای خرده‌فروشان بسیار پایین بوده و شما خودتان را اسیر شبکه‌ی توزیع نکرده‌اید .‌

7- کاهش احتمال شکل‌گیری رقبای جدید
در بازار شاهد هستیم که شرکتها با اسیرکردن خودشان در دست عمده‌فروشان و بنکداران عملاً با خرده‌فروشان ارتباطی ندارند و چون این توزیع‌کنندگان بزرگ هستند که بازار را در دست دارند، زمانی می‌رسد که آنها با داشتن سرمایه‌ی بالا و دکان، خودشان را از شرکت تولیدکننده بی‌نیاز می‌بینند و بنابراین خودشان با احداث یا خرید کارخانه و معرفی برند خودشان رقیب قدری برای آن شرکتی می‌شوند که از بازار توزیع هم بی‌خبر است .‌
اخیراً با شکل‌گیری دهکده‌‌ی جهانی و تعاملات روزافزون و ساده شده‌ی کشورها، دیگر بنکداران و عمده‌فروشان خودشان را از روی آوردن به سمت تولید و درگیرشدن در پیچ و خمهای آن نیز خلاص می‌کنند و با عقد قرارداد با تولیدکنندگان خارجی بخصوص چینی‌ها، تولید را به‌صورت مدیریت بدون کارخانه پیش می‌برند و خودشان با تیزهوشی قابل تحسین در مدیریت برند، مدیریت نوآوری، و مدیریت بازاریابی و فروش، انرژیشان را صرف می‌کنند .‌
پس شرکتها هم باید مواظب رقیب‌پروری از سوی خودشان باشند .‌
8- کاهش امکان زیرفروشی
بنکداران و عمده‌فروشان چون به‌صورت کلان خرید می‌کنند و بنابراین از تخفیفات لازم برخوردار می‌شوند، بعضی از مواقع از شرکت تولیدکننده به‌عنوان بانک راحت خود استفاده می‌کنند، به این معنی که پس از تهیه‌ی جنس آن را زیر قیمت مقرر شده به بازار عرضه می‌کنند و عملاً با کاهش سود، خودشان یا در مواردی گذشت از سود، تأمین نقدینگی‌شان را انجام می‌دهند .‌
حال این شرکت اصلی است که با معضلاتی چون چندنرخی شدن جنس در بازار، کاهش قدرت فروش خودش، در اختیار قراردادن بازار به رقبا و ... مواجه می‌شود .‌
9- جریان دائم نقدینگی
با پیاده‌سازی و اجرای نظام توزیع مویرگی، شرکتها درگیر خرده‌پول بیشتری نسبت به قبل می‌شوند، و رقم چکها کم می‌شود. اما درکنار کاهش ریسک که توضیح داده شد، جریان دائم و هر روزه‌ی پولی به شرکت است که خود در مدیریت پول و نقدینگی در بازار امروزه حائز اهمیت است .‌
10- ‌امکان تفویض اختیار بیشتر به شعبات :
شرکتها با به‌کارگیری نظام توزیع مویرگی با راه‌اندازی شعبات در سراسر کشور که گاه با ده شعبه‌ی کل کشور قابل پوشش است، و ارائه‌ی اختیارات به مدیران شعبات درست انتخاب شده و درست آموزش دیده شده، امکان مدیریت بر بازار با به‌کارگیری اصول سرعت، دقت، و کیفیت را مهیا می‌سازند .‌

سایر مزایای توزیع مویرگی
درکنار مزایای اصلی یاد شده برای نظام توزیع مویرگی، این سیستم، مزایای دیگری هم دارد که به ذکر عناوین آنها (به جهت طولانی نشدن سرمقاله) اکتفا می‌کنم .‌
- گسترش سهم بازار در بین عاملان فروش بیشتر و یاوران بیشتر در بازار
- افزایش سود در بلندمدت به دلیل کم کردن هزینه‌های توزیع سیستم بنکداری و عمده‌فروشی و کاهش سوختی پول، و ...‌
- افزایش چابکی سازمان و امکان سریعتر پیاده‌ شدن تفکرات شرکت در بازار
- پیشینه‌سازی فروش با به‌کارگیری نیروهای شایسته و آموزش مناسب آنها
- ارائه‌‌ی خدمات بهتر و بیشتر به مشتریان با سرعت مناسب‌
- افزایش انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات احتمالی بازار
- کنترل بیشتر بر هویت برند
- همترازی بیشتر هدفهای شرکت با هدفهای مشتریان‌
- ساختن زیرساختهای محکم در بازار
- سرعت عمل در رساندن محصولات به خرده‌فروشان و حذف یا کم کردن هزینه‌های انبارداری آنها
- قابلیت حمل مستقیم و کاهش ضایعات حل مجدد
- حمایت بیشتر از خرده‌فروشان
- ارتقا‌‌ی برنامه‌های ضمانت‌
- ارتقا‌‌ی امکان ترویج در محل خرده‌فروشیها
- مدیریت بهتر و بیشتر بر موجودی کالا و برنامه‌های انبارگردانی
- مدیریت بهتر مرجوعی‌ها
- پشتیبانی فروش
- امکان بیشتر تولید سفارشی
- آموزش مرتبط با محصول و تکنیکهای فروش برای خرده‌فروشان
- ارتقا‌‌ی حس همدلی بیشتر بین شرکت و خرده‌فروشان‌
- کنترل عملکرد توزیع مویرگی با گفتگوی دوطرفه با خرده‌فروشان
- دقت بیشتر در انتخاب شرکای تجاری با حضور مرتب در بازار
- ارتقای دیدگاه فعالیت تیمی و نگرش سیستمی در سازمان
- مدیریت شایسته‌تر تغییر با درک بهتر از بازار و عملکرد رقبا
- و کاهش امنیت روانی برای مدیران شرکت

نتیجه :‌
می‌دانم تغییر در سیستم توزیع که سالیان سال با آن خو گرفته‌ایم، سخت است و می‌دانم بسیاری از شرکتها پس از مدتی با ترس از دست دادن سهم بازار در جهت نگرانی و ترسی که بنکداران و عمده‌فروشان برای آنها ایجاد می‌کنند، مجدداً به ساختارهای گذشته بازمی‌گردند، اما آینده‌ی نظام توزیع بازار ایران روی آوردن به سه عامل است :‌
- گسترش نظام توزیع مویرگی تا سطح آخرین فروشنده
- فروش خانه به خانه و بازاریابی تک به تک با بهره‌گیری از اینترنت، تلفن، و مراجعه‌ی حضوری‌
- گسترش فروشگاههای خرده‌فروشی بزرگ
امیدوارم شما شرکتی باشید که این توصیه‌ها را جدی بگیرید و پس از چند سال از ثمرات و برکات آن منتفع شوید و شرکتی نباشید که نخواهید بیدار شوید .‌

در دنیای ماشینی امروز، رضایت شغلی یکی از مؤلفه‌های مهم و مؤثر سلامت روان محسوب می‌شود و بدون تردید یادگیری اصولی که بتواند به ایجاد یا افزایش رضایت شغلی در ما منجر شود، به طریق اولی خواهد توانست سلامت روان ما را نیز ارتقا بخشد...
آقای هنری، مسوول روابط عمومی یک بوتیک در منهتن است، با سه همکار و دو رییس. بوتیکی که او در آن کار می‌کند وابسته به شرکت بزرگی است که روزگاری به خاطر برنده شدن جایزه‌های مکرر و داشتن مشتری‌های زیاد مشهور بود اما امروز آقای هنری در روز با بیشتر از پنج مشتری سر و کله نمی‌زند و صاحبان هم فکر نمی‌کنند دیگر به آن روزها برگردند چون شرکتشان نمی‌تواند به روزهای اوج خود باز گردد. همین مساله باعث شده که کارمندانی چون آقای هنری کم‌کم به سرنوشت مترجمان حق التحریر دچار شوند: پرداخت‌های دیر به دیر و سر انجام اخراج. هنری می‌گوید: «شرایط من مثل یک کشتی در حال غرق شدن است. احساس می‌کنم پارانویا دارم. به وضوح می‌بینم که از تعداد افراد کارآمد کم شده و صاحبان مغازه‌ها هم دیگر نبوغ تجاری گذشته را ندارند. من سعی می‌کنم از این گرداب فرار کنم.»
اما او نمی‌تواند. مدت یک سال است که او دنبال کاری خارج از حیطه روابط عمومی می‌‌رود اما در سه ماه گذشته حتی یک مورد هم پیدا نکرده است. تمام زمینه‌هایی که هنری مایل است در آنها کار کند، دچار بحران اقتصادی‌اند و هیچ یک نیروی جدید استخدام نمی‌کنند. هنری حتی در شرکت فعلی خود هم امنیت شغلی ندارد و آنجا هم همه چیز روز به روز بدتر می‌شود. البته او تنها کسی نیست که از این موضوع رنج می‌برد. مطابق آماری که سایت «کریربیلدر» در سال 2009 ارایه داده 30 درصد کارمندان از شغل خود ناراضی هستند اما به توجه به بحران جهانی کنونی، این 30 درصد هم آرزو می‌کنند شغلی فعلی‌شان را از دست ندهند چون می‌ترسند نتوانند کار دیگری پیدا کنند.
خانم کلی انترن 22 ساله، یکی از همین افراد است. حقوق او کمتر از حداقل دستمزد است و بیمه درمانی هم ندارد اما با وجود اینکه از کارش ناراضی است می‌گوید که ترس او را سر جایش نگه می‌دارد: «بعد از گذشتن سه م
اه از فارغ التحصیل شدنم خیلی دنبال کار گشتم و بالاخره موفق شدم این یکی را پیدا کنم. ابتدا قصد داشتم تا پایان سال گذشته اینجا بمانم اما نمی‌توانم این شغل را رها کنم. معلوم نیست بتوانم شغل دیگری پیدا کنم.» البته ترس از پیدا نکردن شغل دیگر، تنها دلیلی نیست که کسانی را که از شغل‌شان متنفرند سرجایشان می‌نشاند. دلیل دیگر ترس از دست دادن مزایاست.
? چه کنیم؟
اگر به خاطر شرایط اقتصادی می‌ترسید شغل خود را رها کنید و دنبال شغل تازه باشید، می‌توانید به 10 روش زیر که از سوی کارشناسان توصیه شده عمل کنید. این روش‌ها شغل‌تان را قابل تحمل می‌کند تا زمانی که فرصت شغلی دیگری بیابید.

1) واقع‌گرا باشید: بسیاری از کارشناسان توصیه می‌کنند شغل‌تان را رها نکنید، مگر اینکه توانسته باشید کار دیگری دست و پا کنید.
شما خوش شانس‌اید که شغلی دارید حتی اگر از آن بیزارید اما این کارشناسان در عین حال معتقدند نباید فکر کنید که شانس پیدا کردن شغل دیگر را به هیچ وجه ندارید. اگر دنبال کار دیگر نباشید، مسلما موقعیت شغلی جدید پیدا نمی‌کنید.
2) دیدگاه‌تان را عوض کنید: احتمالا فکر می‌کنید در موقعیتی هستید که از جایگاه واقعی شما فاصله دارد. بهتر است طور دیگری فکر کنید: شغلی که هم‌اکنون دارید مانع نیست بلکه سکوی پرش شماست. اگر باور کنید که شغل شما به زندگی شما ارزش می‌دهد، به تلاش خود خواهید افزود. شغل شما، اجاره خانه‌تان را پرداخت می‌کند. از مزایای آن استفاده می‌کنید. به شما این فرصت را می‌دهد که با افراد جدید آشنا شوید و استعدادهای شما را شکوفا می‌کند.
3) موقعیت‌های پنهان را کشف کنید: در حیطه همین شغلی که دارید، حتما کاری هست که دوست دارید انجامش دهید و واقعا هم خوب انجامش می‌دهید. آن را پیدا کنید. با موفقیت انجامش دهید و مطمئن شوید این کاری است که شما بهتر از هر کس دیگر می‌توانید انجامش دهید. این تضمین‌کننده ارزش افزوده شماست.
4) خوبی‌های شغل‌تان را پیدا کنید: وقتی از شغل‌تان ناراضی هستید، همیشه به قسمت‌های نفرت‌انگیز کارتان فکر می‌کنید. اشتباه است. حتما بخش‌هایی از کارتان را دوست دارید. روی آن قسمت‌ها تمرکز کنید. مثلا به همکاری که دوستش دارید، فکر کنید یا جلسات، ماموریت‌ها و کارگاه‌های آموزشی که از وقت صرف کردن در آنها لذت می‌برید. بهتر است در روز وقت بیشتری برای اموری که به آن علاقه دارید، صرف کنید.
5) چیزهایی که دوست ندارید، بررسی کنید: وقتی از شغلتان راضی نیستید، مهم‌ترین کار این است که دلیل این ناراضی بودن چیست. با این کار دقیقا می‌فهمید از چه چیزی رنج می‌برید و این تحمل شرایط را برایتان آسان‌تر می‌کند. با این کار می‌فهمید چه چیزهایی را نباید در شغل آینده‌تان تکرار کنید.
6) روی مسایل مورد علاقه‌تان تمرکز کنید، مثلا فیش حقوقی‌تان: در هر فلاکتی موقعیت خوبی هم وجود دارد و اگر آن را نبینید، احتمالا در شغل آینده‌تان هم به بن‌بست می‌رسید. کارهایی که از انجام دادن‌شان لذت می‌برید، لیست کنید و سعی کنید از این کارها بیشتر انجام دهید. حتما چیزهایی هستند که خوشتان می‌آید یا خوشتان می‌آمده، وگرنه از ابتدا این شغل را قبول نمی‌کردید.
7) روی استعدادهایتان سرمایه‌گذاری کنید: به مدارس شبانه بروید. عشقتان را دنبال کنید. یک مربی زندگی استخدام کنید. به سرگرمی‌هایتان برسید. با پرورش استعدادهایتان و قوی‌تر کردن خود، کاری ‌کنید که پول قادر به انجام آن نیست.
8) افرادی که مثل خودتان هستند، پیدا کنید: شما تنها کسی نیستید که از شغلتان متنفرید و اولین کسی هم نیستید که می‌خواهید از این موقعیت نجات پیدا کنید. می‌توانید با همکاران قدیمی‌تان که هم اکنون شغل دیگری دارند شبکه تشکیل دهید.
9) دنیای خود را نو کنید: بسیاری از کارمندان می‌خواهند کارشان را عوض کنند چون احساس می‌کنند دیگر پویا نیستند و می‌خواهند در محیطی دیگر این مساله را حل کنند. یادگرفتن کارهای جدید و بالا بردن توانمندی‌ها، آشنا شدن با آدم‌های جدید و ایجاد رقابت راه‌هایی هستند که ذهن‌تان را مشغول می‌کنند تا به نفرت از شغل‌تان فکر نکنید.
10) داوطلب شوید: دنبال موقعیت‌هایی باشید که می‌توانید داوطلبانه در آن مشغول شوید. مثلا ماموریتی که به نیروی کمکی احتیاج دارد یا کمیته‌ای که می‌خواهد توسعه یابد. برای چنین کارهایی داوطلب شوید و از انجام دادن کارهایی که دوست دارید، لذت ببرید حتی ممکن است از این راه شغل دیگری گیرتان بیاید.

گاه از خود می پرسم ، چگونه می توان در کارکنان ایجاد انگیزه کرد؟ یا تحت چه شرایطی می توان دراعضا یک مجموعه کاری یا سازمان، شور و اشتیاق برای بهتر کار کردن را افزایش داد؟ چگونه می توان اعتماد کرد و اعتماد را جلب کرد؟ امید به آینده را چگونه بالا ببریم؟ اضطراب را با چه روشی کاهش دهیم؟ و سوالاتی از این قبیل.
با نگاهی به عبارات انگیزه ، شور و اشتیاق ، اعتماد ، امید،‌اضطراب و لغات مشابه آن متوجه می شوم ، در باره مقولاتی از جنس هیجانات یا عواطف فکر می کنم نه مولفه های شناختی و عقلانی. یا بهتر بگویم ، به جای صحبت از IQ از ظرفیت دیگری به نام EQ یا چیزی که امروزه هوش هیجانی (Emotional Intelligence = EI) نامیده می شود بحث می کنیم.

? هوش هیجانی چیست؟
از سالها پیش روان شناسان متوجه شده اند که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی (IQ) کفایت نمی کند. مطالعات نشان می دهد ، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی ، زندگی زناشویی ، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان از جمله پیتر سالوی و جان مایر به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما.
هوش هیجانی از پنج مهارت تشکیل شده :


1) مهارت خود آگاهی:

شناخت احساسات و هیجانات خود به طور آنی و عمیق و استفاده از آن برای راهنمایی در تصمیم گیری های مناسب.

2) مهارت خود نظم دهی:

توانایی مهار و مدیریت هیجانات و حفظ آرامش برای کمک به تصمیم گیری و بهره گیری از توانمندیهای شناختی به نحو مناسب. هماهنگی با هیجاناتمان به نحوی که به جای اختلال در کارها ، در تسهیل آن به ما یاری رساند.

3) مهارت خود انگیختگی:

استفاده از عمیقترین علایق خود برای حرکت دادن و هدایت به سمت اهداف تا کمک کند پیش قدم شده و در جهت تکامل و پیشرفت تلاش کنیم ، نه اینکه منتظر مانده تا یک واقعه یا شخص باعث ایجاد انگیزه و حرکت در ما گردد.

4) مهارت همدلی:

درک آنچه افراد احساس می کنند ، توانایی در نظر گرفتن دیدگاه های دیگران و توسعه حسن تفاهم و هماهنگی با انسان های گوناگون به منظور ارتقای کار گروهی (بویژه در محیط کاری و سازمانی).

5) مهارت های اجتماعی:

در روابط با دیگران ، به خوبی کنار آمدن با عواطف خود و دیگران. فهم دقیق موقعیتها و شبکه های اجتماعی. مهارت خوب گوش کردن، و خوب ابراز وجود کردن ، حل تضادها و تعارض ها و استفاده از این مهارتها برای متقاعد سازی ، رهبری و مدیریت.

آنچه واضح می باشد این است که مهارتهای چهارم و پنجم مستقیما با کارکردهای رهبری و مدیریت در ارتباط می باشد ، اما با کمی تامل متوجه خواهیم شد که مهارت خود نظم دهی بمنظور کنترل هیجانات ، مهارت خودشناسی برای درک بهتر لایه های زیرین احساسات ، رنجش ها ، تمایلات و افکار ، و مهارت خود انگیختگی در جهت ایجاد امید و رفتاری که به آن پشتکار می گویند برای یک مدیر از اهیمت ویژه ای برخوردار می باشد.

آنگاه که مدیر با شناخت عمیق احساسات و مدیریت هیجانات خود ،‌و با شناسایی اموج احساسات و هیجانات جاری سازمان خود ، با رفتاری حاکی از همدلی با این امواج هماهنگ می گردد ، به رهبری مبدل خواهد شد که بر دل ها حکومت می کند ، نه بر سِمت ها و پستهای سازمانی مادون خود! چنین رهبری هماهنگ با هنجارها و فرهنگ سازمان خود ، طنین افکن1 خواهد شد و شور و اشتیاق ، انگیزه ، امید و اعتماد به نفس گروهی را به حرکت در می آورد.
آنچنان که دانیل گولمن ، ریچارد بویاتسیز و آنی مک کی در کتاب خود ، رهبری اصولی2 (رهبری سازمانی و هوش هیجانی) اشاره کرده اند ، یک رهبر برای طنین افکنی باید به هنجارهای هیجانی (زیر جریانات واقعیت های هیجانی) و ابعاد پنهان سازمان خود توجه لازم را داشته باشد. اگر هنجارهای فرهنگی سازمان از عمل پر شور ، نو آوری و طنین افکنی مدیر حمایت نکند ، آنان خود را در یک مبارزه نابرابر خواهند دید. شاید شوم ترین جنبه این عدم هماهنگی این باشد که در چنین مجموعه ای به جای نبوغ و اعتماد به نفس شاهد نمایش شجاعتهای دروغین ، اطاعتهای بدون فکر، چاپلوسی یا بی توجهی آشکار باشیم. شاید همه افراد در سازمان حضور فیزیکی داشته باشند ولی روح و قلب خود را در مکانی د این رویداد به یک بعد پنهان اما ضروری در رهبری اشاره دارد: تاثیر هیجانی آنچه یک مدیر می گوید و انجام می دهد. بهترین رهبران روش های موثرتری به منظور درک و بهبود روشی که با آن هیجانات خود و دیگران را مهار می کنند ،‌یافته اند. فهم نقش قدرتمند هیجانات در محل کار بهترین رهبران را از دیگران متمایز می کند، نه تنها در مسائل ملموس و قابل ارزیابی همچون نتایج کاری بهتر و حفظ و ارتقا استعدادها ، بلکه در مسائل غیر ملموس اما مهمی چون روحیه ، انگیزه و تعهد بیشتر.
به سادگی می توان گفت که در هر گروه انسانی ، رهبر، حداکثر قدرت را برای تاثیر گذاری بر هیجانات داراست. اگر هیجانات افراد به سمت اشتیاق کشیده شود ، عملکرد به اوج خواهد رسید اگر افراد به سمت کینه و اضطراب سوق یابند ، از پیشرفت باز خواهند یافت. این امر جنبه ی دیگری از رهبری پایه ای را نشان می دهد، که آثارش فراتر از تعیین کردن اینکه آیا یک وظیفه به خوبی انجام می شود ، می رود. پیروان نیز برای ارتباط هیجانی حمایت گرانه و همدلی ، نگاه خود را به رهبر معطوف می کنند. وقتی رهبران ، هیجانات را در جهت مثبت می رانند ، همانگونه که در مورد دومین مدیر اجرای در بی بی سی دیدیم، بهترین نتیجه را به بار می آورند. به این اثر طنین افکنی می گویند. رهبران طنین افکن به بهترین شکل از هوش هیجانی در جهت پیشبرد امور بهره می برند.

? هیجانات مسری هستند:

تحقیقات گوناگون و زیادی در مورد سرایت هیجانات ، در دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی دنیا صورت گرفته که نشان دهنده خاصیت تاثیر گذاری و تاثیر پذیری گروه، از هیجانات اعضا و بویژه رهبر می باشد. تاثیر متقابل و مدوام مدارهای هیجانی یک شخص (که اساس فیزیولوژیک و عصب شناختی آن نیز مورد بررسی قرار گرفته) در میان اعضا گروه نوعی سوپ هیجانی را بوجود می آورد که در آن هر فرد طعم خاص خود را به آن می دهد، اما این رهبر گروه است که قوی ترین چاشنی را به این ترکیب اضافه می کند. چرا که به خاطر آن واقعیت همیشگی در کار - همه چشم به رئیس می دوزند- افراد از سطوح بالاتر خود تقلید هیجانی می کنند. مطالعات نشان می دهد این اثر بویژه وقتی که برای کل گروه مسئله و سوالی مطرح می گردد افراد نگاه خود را بر روی رهبر خیره می کنند تا پاسخ او را ببینند. در واقع اعضای گروه اغلب واکنش هیجانی رهبر را به عنوان معتبرترین پاسخ به حساب می آورند. و لذا از روی آن برای خود الگو می سازند ، بویژه در یک موقعیت مبهم که در آن اعضا واکنشهای متفاوت نشان می دهند ، رهبر معیار هیجانی را تعیین می کند.

وقتی افراد احساس خوب داشته باشند به بهترین نحو ممکن کار خواهند کرد. احساس خوب کارآیی ذهنی را یاری می دهد و افراد را در درک بهتر اطلاعات و استفاده از قواعد تصمیم گیری در قضاوتهای پیچیده توانا می سازد، علاوه بر آن آنان را در تفکر انعطاف پذیرتر می نماید. تحقیقات نشان می دهد که حالات سرزندگی باعث می شود افراد ، دیگران یا وقایع را در پرتوی مثبت تر بنگرند. این به نوبه خود به افراد کمک می‌کند تا در مورد توانایی خود در نیل به یک هدف ، خوش بین تر باشند ،‌خلاقیت و مهارتهای تصمیم گیری را افزایش دهند و افراد را در جهت مفید واقع شدن آماده سازند.

به عنوان مثال تحقیق در مورد شوخ طبعی در کار نشان می دهد که یک لطیفه به موقع یا خنده از سر شوخی می تواند نو آوری را تحریک ، خطوط ارتباط را باز ، احساس رابطه و اعتماد را زیاد و البته کار را جذاب تر نماید. بدون شک شوخ طبعی و سر زندگی در جعبه ابزار رهبران دارای هوش هیجانی ، جایگاه مهمی دارد. زمانی که بحث از گروه می شود ، حالات خوب، اهمیت ویژه ای پیدا می کنند: توانایی یک رهبر در هدایت یک گروه به حالت اشتیاق و همکاری ، می تواند تعیین کننده موفقیت این امر باشد. به نتایج یک مطالعه بر روی شصت و دو مدیر ارشد و تیم مدیریت توجه بفرمایید: این مدیران ارشد ، نماینده برخی از شرکتهای پیشرفته و همچنین شرکتهای خدماتی مطرح ایالات متحده (از جمله شرکتهای مشاوره و حسابداری) ، سازمانهای غیر انتفاعی و نمایندگی های دولتی بودند. این مدیران ارشد و اعضای تیم مدیریتی آنان مورد بررسی قرار گرفتند تا مشخص شود تا چه اندازه سرزنده ، پرانرژی ، مشتاق و مصمم هستند. همچنین از آنان سوال شد که گروه ارشد تا چه حد دچار نابسامانی و تضاد و تعارض گشته است (منظور تضاد شخصی ، خشم و برخورد در جلسات و تعارضات هیجانی در برابر مخالفت ها بود).

این مطالعات نشان داد هرچه حالات کلی افراد در تیم مدیریت ارشد مثبت تر بود ، آنان با همکاری بیشتری با یکدیگر کار می کردند ، و نتایج کار شرکت بهتر بود. به عکس، هر چه یک شرکت مدت زمان بیشتری توسط تیم مدیریتی ای که با هم کنار نمی آمدند اداره می شد، بازده آن شرکت پایین تر بود.

بنابراین می بیینیم ، رهبرانی که می دانند چگونه تمرکز گروه را در کار جاری ، با توجه به کیفیت روابط اعضا متعادل کنند به طور طبیعی فضایی دوستانه اما اثر بخش را ایجاد می کنند که روحیه همه را بالا می برد.

تلاش می کنم در آینده با جزئیات بیشتر به ارتباط هوش هیجانی با رهبری و مدیریت بپردازم. در مقاله بعدی انواع سبک های رهبری و مدیریت ، با توجه به خاصیت طنین افکنی آنها مورد بررسی قرار خواهم گرفت.

پا نوشت ها: 1- Resonant 2- Primal Leadership byaniel Goleman , R.Boyatzis , A.Mckee (2002) این کتاب توسط نگارنده ترجمه شده و بزودی توسط انتشارات مدیریت صنعتی چاپ خواهد شد. در نوشتن این مقاله از این کتاب و کتاب قبلی دانیل گولمن ، بنام هوش هیجانی در کار (ترجمه بهمن ابراهیمی و محسن جوینده ،‌که توسط انتشارات بهین دانش چاپ شده است) ، استفاده شده است.

نظریه ی مشهور در رفتار مدیریت؛
مدل پنجره ی جو هری
 این نظریه توسط جوزف لوفت و هری اینگهام ارائه گردیده است. توضیح اجمالی در مورد این نظریه این که:
 شخصیت هر کدام از ما از چهار بخش تشکیل شده:
خود عمومی که هم برای خودمان و هم برای دیگران شناخته شده است.
خود کور که برای خودمان ناشناخته و برای دیگران شناخته شده است.
خود خصوصی که برای خودمان شناخته شده و برای دیگران ناشناخته است.
خود ناشناخته که هم برای خودمان و هم برای دیگران ناشناخته باقی مانده است.
معمولا خود عمومی کوچکترین قسمت از شخصیت هر کدام از ما را تشکیل می دهد و اغلب سوء تفاهمات و مشکلات در روابط بین فردی هم به همین دلیل رخ می دهد. راهکار برطرف کردن این مشکل هم یکی خود گشودگی (شناسانده خود به دیگران) برای کوچک کردن خود خصوصی و دیگری گرفتن بازخورد از دیگران برای کوچک کردن خود کور است.
جوزف وهری دوتن دانشمند هندی  پنجره ای جهت شناخت شخصیت  انسان  ساخته اند که درتمام بخش های زنده گی برخی مناقب ومعایب انسانها را تعریف میکند.
مبتنی براین اصل شناخت سلوک ،رفتار کردار وخصوصیات شخص میتواند شناخته شود.
طبیعت، محیط ،روابط پیرامون ، مکتب وسطح سواد وبرداشت ازفرایندزنده گی طوری است که انسان تازمانیکه درقید زنده گی است به ساختار شخصیت خود درابعاد اخلاقی ، کلتوری ، مسلکی ومذهبی نیاز دارد.باافکار وتوصل پنجره جوهریی میتوانیم پاره از مواصفات وعیوب افراد واشخاص را تشخیص نموده وبه این وسیله به جستجو درساختار شخصیتی خود کنیم.
پنجره جوهری
در پنجر ه جو هری شخصیت انسان دارا ی چها ر بخش زیر است :
اشکار 
 کور
پنهان   
 تاریک
بسیاری از خصوصیات ما، مانند رفتار ،کردار گفتار دراثر نزدیک باهمکاران ونزدیکان قابل تعریف است.
ضمناً شخصیت هرشخص درساحه کار وموثریت کار اوآشکار میگردد.
آنهایی که درمحیط کار ، خانواده وجامعه دارای تلاش و خلاقیت مداوم اند، اعتمادجامعه اداره ونزدیکان خودرا میتوانند به ساده گی حاصل کنند. شخصیت وپشتکار اشخاص وافراد درنتیجه تلاش آشکارشده وانسان باهدف وفعال کسی است که با انجا م کار ها ی بزر? کارش دارای نتایج مطلوب و مفید باشد.
پنهان :
 ممکن  یک شخص  صاحب استعداد، لیاقت وتوانایی  مسلکی با شداما بر مبنای عوا مل  روانی نتواندنتایج تجا رب خودرا ً به دیگران نما یش دهد.
لذا شخصیت اوازدیگران پنهان مانده وجهت آزمون لیاقت واستعداداو باید پنجره های خاصی را بازکرد درمحیط کار ساحه وعرصه رابرایش مهیا  وبا استفاده ازمیتودهای ایجادانگیزه وتفویض صلاحیت لیاقت واستعداد اورا به تجربه گرفت. تابه این وسیله مواصفات پنهانی اواشکارشده ودراثر ملکه وممارسه نیرو کارش به فعالیت مثبت استخدام گردد.
کور:
نه بیند مدعی مدعی جز خویشتن را
که دارد پرده پندار در پیش
?رت چشم خدا بینی ببخشند
نه بینی هیچ کس عاجز تر ازخویش
هرچند مفهوم  این شعرسعدی تداعی کننده بار معنایی بعد کور پنجره جوهری به صورت همه جا نبه  نیست اما بااستفاده ازمعانی این شعر میتوان بر موا رد کو رشخصیتی شحص را دریافت، زیرا برخی انسانها نسبت به فعالیت اکثر مردم  متعرض ومنتقد اند، اما توانایی دید مشکلات خودرا ندارند لذا درصورتیکه به کار وفعالیت عملی مبادرت کنند، آهسته ،آهسته ابعاد بخش کور شخصیت شان روشن شده وبه این وسیله خودرا از گرداب گرفتاری تنگ نظری وعقده های محرومیت نجات دهند.
تاریک:
 زمانیکه عرصه پنجره  کور وسعت یافت انسان به نفی اندیشی وبدبینی دیگران معتاد شد ساحه کور به شدت توسعه یافته ویک بخش  مهم شخصیت انسان هم به خودش وهم به جامعه تاریک میگردد.
شاید این مرحله به یک  روان شناسی جدی نیاز داشته وممکن است این مرحله مرز دیوانگی وهشیاری باشد.
درصورت که ساحه تاریک وکور بازسازی واصلاح شود و ساحه آشکار وسعت یافته آهسته اعمال ورفتار منفی اش هم به خودش وبه دیگران معلوم شده وبه این وسیله ازوهم وگمراهی نجات میابد.